解答这个困惑，也不要担心。关键在于意识到，你在毁灭自己并找到一种新的行为方式。让自己知道：即使你认为是在为一个良好的理由而拖拉，也无助于改善工作场合人际关系。接下来就是挑战自己，制定一个工作的优先排序表，并坚持执行下去。如果你发觉有些东西对你来说意义不大，你就要经常调整优先排序表。

除此之外，要弄清阻碍积极改变的绊脚石是什么，对你想要建立的人际关系种类需要有一个基本概念，因为这对你很重要。接下来，我们学习如何分辨工作场合中良好人际关系的特点。

4．工作场合中积极人际关系的特点

运用下面的描述去建构积极人际关系，这种模型可以帮你分辨你工作场合中的困扰，即哪些是来自于“自找”，哪些来自于“他为”。毕竟，就像前面提到的那样，抚育者并不在导致功能失调的行为上起全部作用。老板、同事、雇员还有我们工作关系中的其他人都会以各种方式客观地表现出不能容忍或不可接受。但他们的行为通常更多地表现为不能容忍，因为它强加在过去存在的旧伤痛上。或者，因为我们的旧伤痛，我们可能缺少有效的成人化方式去对付艰难的人际沟通，或者我们不知道怎么照顾好自己。对工作场合中的健康特征有更好地理解可以帮助我们看到该去争取什么才能改善人际关系。

虽然有多种类型的工作人际关系，但出于本书的主旨还是将它们划分成三种主要角色，即老板、下属或雇员以及同事。

5．老板

作为老板需要承担很多重要的责任，他们往往需要制订有效的规章政策。这里的关键词是“有效”。很多老板在制订参数和期望值方面非常娴熟，但却不知道怎么使它们更有建设性。另一些老板把这些付诸实践，但是却以一种非常严苛且忽视个人需要的方式进行。这些类型的老板通常不会注意到他们让问题变得更加严重，疏远了员工和下属。还有一些老板根本制订不出什么标准，这样的老板容易丧失他人的尊敬。

当然，所有的行业都不是完全平等的，也不是在某个特殊行业中的所有公司都能在唯一标准下很好地运作。一些公司相对于其他公司来说会更宽松、更不正规，不同的领域也会有不同的办公室文化。比如说，一家承办顶级机密信息的公司与一家为标准国内汽车生产零件的公司相比，前者在保密和正规化方面对工程师和经理要求更高。一家小型社区医院的护士长与一家监狱医院的护士长相比，后者对她的员工要求更正规些。因此，制定良好的指导方针需要与公司的特殊氛围相契合。

在开始创造积极的氛围的时候，需要因公司和行业的差异而对老板提出不同的要求，使之更有竞争力，这里有一些对所有人都基本适用的原则，老板至少应该提供给雇员以下几个方面的条件：

清晰地描述并特别列出期望被实施的任务,以及完成的方式；

根据组织的规模，描述团队、部门或公司中的每一个职位，使每位员工都对各自的责任有个清晰的设想；

为每一项任务或工程划定时间界限；

制定有关着装规范、工作紧迫度、假期、私人时间和办公室行为的明确制度；

制定针对社会或私人关系以及上下级和同事之间摩擦的相关制度；

制定有关补偿金的制度，包括加班补偿。

除了提供合适的工作描述和工作场合制度之外，雇主必须尊重员工的时间。负责任的雇主不剥削他们的员工。他们不期望获得约定以外的工作内容，至少不会不提供相应的补偿。他们对所有的员工一视同仁，不和下属发生不恰当的关系。他们懂得自己权力的范围，从不滥用它。举例说，他们从不去占那些钦佩他们或把他们看成是导师的人的便宜。

许多老板热爱那些有着过度热情的员工，这些员工总是喜欢做额外的工作，而且除了赞扬不期待其他回报。这时，心理健康的老板就应该给与这些人相应的补偿，这些补偿可以是钱，额外的休息时间或其他相应的福利。当然，一个员工主张为自己争取相应的权利，并确保不让老