老板要的是结果，喜欢听的是过程

上文刚刚提到，老板通常不重过程重结果，但有时候你会发现一个有趣的职场现象——为老板创造结果的人被炒鱿鱼了。这是为什么呢?下面我们对此进行深入的探究。

做为一个老板有很多要求，但最基本的就是提供结果。安排你做一个工作，公司实际上是想要你提供这个工作的结果。但是很多人却陷入了一个心理陷阱：因为公司与员工之间，不是采取公司之间那种讨价还价的交换，我们就认为公司与自己之间不是商业价值的交换，而是“一家人”。只要做事，尽力就可以了，至于是不是达到了公司想要的结果，不会影响自己在老板心目中的形象！

事实上，认为在工作中对任务负责，而不是对结果负责，这是对员工与公司关系一个极大的误解。要知道，虽然公司与员工不是在每一件事上都采取直接讨价还价的方式，但员工应当清楚地知道，自己既然拿了公司的工资，就应当提供相应的价值。

这就是伴随时代发展所产生的职业化精神。为什么有职业精神的员工，即使没有人管他，他也会认真负责地工作？因为他会自觉用公司提供的报酬，来衡量自己的付出，如果付出的不足够，没有创造相应的价值，他就会觉得自己对不起公司，更会觉得对不起自己。

职业化意识的起点，就要从为公司提供底线结果开始。你可以纸上谈兵，但提供底线结果是最基本的要求。所谓底线，就是不做到这一点后果很严重。气球超重会下降，汽车没有轮胎走不了，人没有氧气无法生存，这就是底线。

例如：在公司里，人力资源部门的“底线结果”就应该是招聘。人力资源部可以把办社保、办培训、搞福利等其他一系列相关工作都做得很好。但是就像造房子没有打地基，万幢高楼就无法平地起，假如一个公司的人力资源部门连人都招不进来，那么培训、社保等工作又从何谈起呢？人力资源部的工作也就无价值可言，也谈不上符合公司内部客户的需要，更无法与自己的工资进行平等的价值交换。

让我们先从一个故事开始说起。

英国的一份著名报纸，曾经举办过一项高额奖金的有奖征答活动。题目是：在一个充气不足的热气球上，载着三位科学家。第一位是环保专家，他的研究可以拯救无数人，使人们免于因环境污染而面临死亡的厄运。 第二位是核专家，他有能力防止全球性的核战争，使地球免于遭受灭亡的绝境。第三位是粮食专家，他能在不毛之地，运用专业知识成功地种植食物，使上亿人脱离饥饿的命运。

此刻，热气球即将坠毁，必须丢出一个人以减轻载重，使其余的两个人得以存活。请问，该丢下哪一位科学家？

问题见报后，很多热心的读者纷纷把自己的答案投给报社。回答大多集中在讨论哪一位科学家的重要程度上，有人说环保重要，有人说核重要，有人说粮食重要。为此，各方支持者争吵不休。

结果出来了，众多的回答都与大奖无缘。最终，偏偏是一个小男孩答对了题，中了大奖。小男孩的答案再简单不过了——丢下那个最胖的人！

因为题目要解决的问题是防止热气球超重坠毁，而不是任何其他科学问题。而解决这一问题的关键，就是热气球的重量。所以“减重活命”，在这个故事里就是底线答案。至于谁能对社会贡献最大，那是等到科学家能活命之后才能够讨论的问题。

又如，水是生命的源泉，人体中存在有大约三分之二的水分。科学证明，一个人只要能保持一定的饮水量，即使在没有食物的情况下，也能够存活相当长的一段时间。

1995年1月17日，日本发生了震惊世界的71级“阪神大地震”。地震过后的第12天，人们在废墟下的一个地下室里，救出了一名男子，该男子成功存活了。据这名男子说，在这12天里，他主要是靠饮自己的尿液来维持生命。

对一个受困于地震废墟里的人来说，活命是最基本的结果。要实现这个结果，就是满足生命存活的“底线”，在这个例子里，饮水对于人的生命来说就是“底线”，而衣服等其他物品则不是。

同理，老板的心理底线就是结果，是要看到你所创造的价值，但是老板对待过程又会抱有怎样的态度呢？

A企业领导班子换届了，营销中心市场渠道总监小王觉得出头之日可能真的到了。新总裁上任伊始即对全公司反复表示：“不要没事总往领导身边跑，大家工作怎么样，用结果说话。不是早请示、晚汇报就好，你们的岗位应在一线，而不是领导身边。”这让不善言谈的小王很是感动，以前由于“会做的不如会说的”，自己部门的工作一直得不到公正评价，此次新老板有这样的表示，看来从此无后顾之忧了。

在小王带领下，这一年营销部门在促销活动上屡有创新，全年破天荒地形成了5次销售高峰，公司销售大幅攀升，结束了连续四年的下滑颓势，年度增长超过30%。虽然这期间小王汇报是少了些，但是成绩是有目共睹的。小王也发觉老板对有些促销方案是有不同想法的，但凭借多年对市场的了解，他知道自己在关键时刻的决断并没有错。

但在年底论功行赏时，小王却大惊失色，平时与老板汇报沟通多的那些干部，几乎都获得了提拔与奖励，有人还连升了两级。相比之下，劳苦功高的市场部人员却在原地踏步，不但如此，连年终奖也仅是公司平均数而已。老板不是看结果的么？怎么结果又不重要了？

小王面临的功大而赏薄的状况实际上是一种危险的信号。在老板心目中，结果固然重要，但过程也不可完全忽略，小王在工作过程中缺乏沟通，老板对他功过相抵，而最大的过就是擅作主张。对于如何理解“早请示、晚汇报”，企业高层、中层与基层的看法截然不同。

事实上“早请示、晚汇报”在多数员工心目中已成了小人所为，或是由于能力不足束手无策，或是虽有能力但欲借机与老板套近乎。潜台词无非是两种涵义，其一是表示尊重领导，自己不是自行其事的人，请领导放心；其二告知工作的难度，如果做不好，事前就得到一定谅解，如果做好了，那么事后功劳会放大。当然，有时还有第三层涵义，这就是给领导一个指点的机会，这样会反衬出领导更有水平。这不是隐性拍马屁吗？不论哪种原因都让人不敢恭维。

而老板又是怎样想的呢？在重要及要害部门，如营销、采购、财务，老板越是授权就会越担心，“这家伙莫要给我捅出什么天大的娄子呀！”所以，那种“用人不疑”的话多是对下属的一种安慰。哪里找那么多又信任又有能力的人呢？除了自己，谁又是完全可以托付的呢？在企业中，更常见的往往是“疑人也用”，一边用一边观察。

事实上老板了解过程还有两个现实意义，一是要知道下属是不是在行动，防止拖延误事；二是要知道方向有没有错，以利及时纠偏。这两点是老板喜欢听过程的原因。

在企业中，你要想得到老板稳定的授权，这就需要让老板认识到你拥有三项能力。

一、我有能力胜任。这是你成为初级干部的基础。不要把老板都想得那么任人惟亲，在中层和基层干部任命上，他们并不糊涂。老板会通过某人过去的经历，或是目前的关键事件来观察。要在众多同事中脱颖而出，你必须做出让老板留下深刻印象的事，形成最初的能力认可。

二、我是你的人。这是能否成为重要干部的根本。此时不论事而论心，也就是说，事做错了不要紧，心意对了就行。夫妻之间就有这种典型的例子，明明天气不冷，但丈夫出差时，妻子还是拼命地向箱子里塞衣服。这些都是累赘，做老公的一边烦得要死，一边却在想，还是媳妇疼我呀！那么，想成为重要干部的人无妨也自问一句，老板感觉到你是他的人了吗？

三、我会对你惟命是从。这是能否成为高级干部的分水岭，即使目标相同，方法不一致也会产生不可调和的矛盾。

以上内容我们可以看出，结果恰恰都是需要用过程来表现的。员工往往出于对能力的自信，忽视过程沟通与心理交流，这样必然无法得到老板进一步授权，从而无法保证良好结果的可持续性。

总之，过程汇报实际上是企业内部的一种重要信息互换，这是企业良性发展的重要条件之一，也是老板最希望看到的事。所以你不能因为对结果关注就完全忽略过程。

利润，是所有老板最希望看到的结果，员工的工作过程在老板眼中被淡化，因为企业的生存需要用利润来支撑。再者，老板也没有足够的时间关注工作过程中每一个细节的变化。毫无疑问地，员工支撑起工作过程的始终。