形式向主管或者培训部门提出来，不做“木偶”员工。

新员工职业成就规划

大学生就业难，其实企业招工也难。当企业认为招聘了很有发展潜力的新员工或一些有经验的人才进入企业以后，却发现他们刚来时热血沸腾、心情激动，过段时间则变得懒散倦怠、心情沉重，最后是业绩不佳、表现被动，为什么？这其中有很多种可能：一是不适应企业的工作流程；二是不认同企业的经营方式；三是不明白工作的目标；四是不明确未来的发展方向。事实上员工职业道路的拓展性已成为继薪酬之后最重要的离职因素。

新员工是职业生涯规划的主体,但是大多数新员工是刚毕业的大学生，他们大都没有明确的职业目标和清晰的自我定位，不了解自己到底适合什么样的企业，必须具备什么样的素质和能力与岗位匹配，用什么样的心态与企业文化相融。在这种背景下，企业的人力资源管理部门也担负着帮助员工规划职业成就的管理责任，从理念、制度、方法等层面对员工加以引导和支持；各级管理者也负有沟通、辅导和帮助员工做好职业发展规划的责任。新员工职业生涯规划是由员工、企业共同设计的一个整体，公司的职责主要是明确职业发展矩阵,提供发展空间并给予培训支持；员工所在部门的主管主要辅助员工制订发展计划和培训计划。这是企业有效地开发员工潜力资源的一种管理方式，也能有效地抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差,并避免由此造成的员工主动性、积极性的丧失。

通过对员工进行职业成就规划,企业不仅能满足自身人力资源需求,而且还能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的良性机制，促进新员工可持续发展。现实情况是上至企业老板，中到部门经理和人力资源经理，下至培训操作者，均存在以下观念：什么职业培训、员工职业生涯规划，“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”！结果造成一方面企业招不到合适的人，一方面员工在企业没有归属感，觉得无用武之力。企业与员工过分注重短期效益，就会忽略了企业与个人长期发展的需要。

新员工入职三个月的工作安排

企业对新员工前三个月的工作安排极其重要。这是一个新员工与企业互相了解的过程，也是企业与新员工达成默契、建立信任关系的一个磨合期。另外，新员工进入企业普遍存在“二三二离职现象”，即在员工进入企业的第二周时，发现企业实际情况与招聘时说的不一致，继而离职；在进入企业第三个月时，发现自己与岗位不契合或者对企业不满意，于是离职；在进入企业第二年时，发现自己发展空间有限，从而离职。要想避免此类问题发生，应通过培训对不同时期的新员工进行素质教育和工作指导，用企业的精神文化占领新员工的思想阵地，从而培养新员工的忠诚度，使之与企业同步发展，本书特别设置了新员工三个月的工作安排模板（见表2-6）。

通过安排新员工岗前培训、熟悉岗位、试用工作，对他们进行绩效考核、薪酬定位以及职业规划和控制，最大限度地减少新员工与企业之间的猜疑和内耗，提高企业的凝聚力和创造力，在有限的时间内发现并留住需要的人才并实现二者的共赢。