西门子是世界上最大的电子公司之一，其业务覆盖了全球190多个国家，在全世界拥有大约600家工厂、研发中心和销售办事处。西门子在中国的业务是它亚太地区业务的主要支柱，而且在西门子的全球业务中也起着举足轻重的作用。

1.3.1 西门子对人才的要求

西门子公司的“人才素质模式”包括三个方面：一是知识，二是经验，三是能力。知识包括专业理论知识、商业知识和市场知识；经验包括本专业领域的实践经验、项目经验、跨国文化经验；能力包括推动能力、专业注意力、影响力及指挥能力。三方面最重要的是能力，其次是经验，最后是知识。他们认为，提高知识水平，需要2~3个月，增长工作经验，需要2~3年，培养能力则需要二三十年。能力有差距，专业知识再丰富也无济于事。如今的知识更新速度非常快，不具备学习的能力，你知识再多，也注定会落伍。

西门子公司一般只要求员工三点：一是进行自我评价，你哪些方面强？为什么强？自己的理想是什么？是当项目经理还是某个方面的专家？二是学会沟通，以坦诚、透明、信任的方式与经理、人事顾问沟通，研讨发展规划；三是努力进取，具备很强的学习能力、观察能力，理解公司核心的价值观，融入公司的文化氛围，保持自然学习状态，针对自身的素质对症下药，把自己进一步培训的想法告诉项目经理和人事顾问，以求得帮助。

1.3.2 西门子的招聘流程和特点

西门子公司的总部设计了一个软件系统，叫ATS，西门子（全球）的招聘工作都在这个平台上进行。这个系统有一个跟踪软件，什么时候进来简历、什么时间进行筛选、筛选结论是什么等情况，都会进行跟踪记录。人力资源部门将不合适的人选淘汰掉之后，会把认为合适的人选的相关情况发送给招聘部门，并与部门经理进行讨论。之后，西门子会根据职位的不同，采取不同的方案。例如，招聘软件工程师这种专业性较强的职位时，一般会先由业务部门进行面试，因为他们更了解技术要求、业务状况。如果是招聘适用面比较广的职位，比如文员之类的，申请的人会很多，一个职位可能有成百上千的求职者，西门子就会先筛选简历，然后进行电话面试。在电话里了解他们的英文能力、交流能力等，觉得比较合适的人会通知请过来面试。所以，每个职位的招聘流程并不是完全一样的，并没有较为固定的模式。

一个面试最长2小时，要进西门子这样的公司可能需要进行2～3次的面试，根据职位的不同，可能有的人会经过更多的面试考查。人事部门会重点考查求职者的能力部分，业务部门会考查求职者的经验和知识部分。

西门子强调多侧面、多角度地了解求职者，面试者在面试之后会进行交流，谈谈对求职者的感觉，什么地方比较不错、什么地方有待提高。西门子面试的时候遵循的是“more eyes principle”，更多的人从不同角度去看一个人，大家交换不同的看法，最终形成一个共同的结论。

西门子的招聘人员都是经过专业训练的，包括业务经理，都经过面试培训。比如，如果想了解求职者的学习能力如何，他们可能具体会问，你是怎么学习的，学过哪些东西，当时情况怎么样……这样更能确定求职者简历的真实性。另外，对每一个求职者西门子都会有几轮的面试，会从不同侧面考查求职者。

1.3.3 西门子面试题目

西门子面试有一些固定的简单问题，比如要求求职者做一个简单的自我介绍，说明自己的学习经历、工作经历、以前负责过哪些项目、怎么做的、成绩如何等惯例问题。

还有就是了解求职者每次变换工作的原因，现在为什么想来西门子工作，未来的打算和目标，期望的薪资是多少，等等。这些都是常规问题，基本上会问及每一位求职者。主要是为了考查求职者是不是盲目地来到西门子，一两年后跳走，求职者的忠诚度如何。每个公司都希望招聘来的员工能够稳定，要知道，西门子有很多工作了十几年的员工！

西门子曾经给一个业务部门招聘销售人员，一共有24个求职者，分两天进行了招聘活动，一个组有12个人。活动包括向求职者介绍西门子公司、做一份问卷调查、英文演讲、小组讨论、角色扮演，最后是和每一个求职者进行单独交流。

英文演讲主要考查求职者的英文流利程度和表达自己观点的能力。其实，演讲最能够体现出一个人的综合能力，面试官会看求职者是不是过分紧张，英文是否流畅、能否很好地表达自己，是否善于借助表情、眼神、身体语言，是否会运用会议室里的工具等。小组讨论的形式能够让面试官更全面地了解求职者。有些人能够带领整个团队进行讨论，能够分析清楚讨论的主题是什么、需要解决什么问题、能够达到什么结果。角色扮演能够看到求职者是如何跟客户打交道、与客户沟通、怎么解决客户的问题。

每一环节都有观察者给这些求职者打分。这些活动的环节都是针对销售职位专门设定的，考的是求职者的主动性、沟通能力等，还可以观察求职者是否具有成果导向的思维和团队协作的精神等。