在一次招聘会上，一位应聘者说自己有足够的“硬件”，最重要的是还做过学生会主席，有一定的工作经验和领导能力，说得天花乱坠，几乎把用来形容优点的词都用上了。但招聘的领导并没有被他的话所迷倒，先是把他派去基层领导，试用期三个月。结果试用期满，这位应聘者一事无成，连安排给他的任务都没有完成，不得不灰溜溜地逃之夭夭。这位领导者是明智的，知道现实中许多人喜欢说大话，吹捧自己，一到实干的时候就露馅了，因此就安排一个棋局让他去走一着，能与不能自然就反映出来了。

真金不怕火炼，真才更不怕检验。如果是人才，在领导者委以的重任中，就能发挥自己的才干，从而为人所识；在领导者方面，则通过让人办事，知晓他们的才能及其大小，进而判断能否让他们做事、让他们干什么事。委以责任，既是领导者识人艺术的体现，也是领导者识人用人的关键。如果不想被市场上五花八门的“人才”所蒙蔽，领导者何不试试“委以责任”这把“杀手锏”？

实际上，考察人才是领导者的一项基本功。领导不掌握考察人的本领，就无从辨别贤愚优劣，也无法对人才进行奖惩和升降。目前，领导者考察人才的主要途径有哪些呢？

一、直接面谈。面对面交谈能使领导对考察对象产生直接的亲身感受和较深的体验，从中窥见其思想水平高低、见识深浅。对于不大熟悉的人才，领导者可以通过面谈了解其工作经历，受教育情况，有何专长、兴趣、志向、气质以及应变、表达、见识能力等。

二、随时观察。领导通过日常工作和生活，对身边的人才进行有意识的观察。

三、有意考验。对被考察者进行一些有目的的试探，在动态中进行考察。比如，领导者有意识地把某人放在某环境中，看他的表现，有目的地把某项工作交给他去完成，从而检验他的能力，授意他在某种场合发言以考察他的水平，等等。

四、大众评议。考察和识别人才，光靠领导者个人智慧和少数“伯乐”的眼光，难免有片面性和局限性。领导者要想对人才的思想、品质和能力进行全面客观的了解，必须充分征求大众的意见和看法。目前主要有调查访问、民主评议、大众推荐、民意测验几种。

五、依靠专家。要考察和选拔从事某一专业或领导某一方面业务工作的人才，领导者最好请该专业的专家和同行来推荐和评议。

六、考试测评。考试是通过考卷来测评人才水平高低的一种方法。这种方法虽然难以真正测出其解决实际问题的能力，但对考察人才的文化水平、理论修养和专业知识还是必要的。

七、注重实绩。这是所有考察途径中最主要的一条。一个人究竟怎样，主要应看他业绩如何，是不是真正在实际工作中取得了一定的成绩。上面例子中的“以政试之”用的就是这种方法。

八、试用考察。领导者在正式任用某一人之前，对他的各种判断和评价还没有得到实践证实，还不能足以证明他是否胜任某项工作的时候，最好给他一段试用考察期。

作为领导者，要真正的识别人才，除了选对人，还要间歇性地对其进行全方位地考察，看其是否具有相当的能力，是否有发展前途，是否能委以重任。如果不注重一个人的学识、智能、能力等方面的培养和使用，不注重其特长的发挥，也将导致人才流失，事业受损。

每天思考一分钟：

“千军易得，一将难求”，领导的伟大，在于能够鉴识人才。领导者善于识才必须破门户之见，克服“年龄是个宝，文凭不可少，德才做参考，关系最重要”的偏见，杜绝凭个人好恶、亲疏恩怨去选人识才。