在她说到手下的人员时，你能够从她的语气和眼神中感受到她的担忧。她是那种有经验的管理者，同时也是手下员工们的辅导者、看护者和职业管家。可以听得出来，在她提出的这个问题当中，人员同业务一样也是一个重要的因素。与此同时，你会感到房间里有很多其他的管理者也想到了自己手下的员工，担心他们也不得不临时解雇或被调走。这个问题让房间里的气氛变得有点儿紧张了。

“噢，那不会成为问题，”新总裁说道，“你们根本不必担心，因为我们会有同合并战略配套的具体方案。”他接着给出了一些数字来支持自己的想法：“我们有足够多的岗位留给他们，我认为在那个部门我们不会解雇任何人。不用担心，那种事不会发生。那位，那边靠墙的那位……你有什么问题？”

房间里大多数人的视线都转向了下一个提问者，而我却还在注视着那位第一个提问的女士。她的目光似乎变得呆滞了。新总裁完全忽略了她。他说了哪些数字，或者他们是否将有数不清的新产品线，这一点儿都不重要，甚至连他说的对不对都不重要。重要的是，正如那位女士的目光告诉我们的，他没有站在她的立场上替她着想——要知道，她手下有几百号人，他们撇家舍业来投奔她，甚至把前途都托付给了她。他没有想到，她每天都要处理很多感到恐慌的人寄来的电子邮件和打来的电话，还得为他们担惊受怕。他也没有想到，他急匆匆的回答不会平息她的担忧。而且，就像房间里的其他人一样，她意识到了他没有想到这些。

接下来的男士提出的问题是关于战略本身的：“你说我们可以把某些现有的产品线合并成管理医疗的销售队伍，我不知道那要怎样操作。我的经验是，那些要求医生参与的团队和那些煞费苦心地与付款人签定合同的团队，有着完全不同的背景和优点。我担心我们要怎样融合这两种文化，让这两类人达成共识。可以预见，在更大的组织环境中，有些销售人员的业绩会跌至谷底。这个方案可能真的是困难重重。”在他说这些话时，房间里的其他人都频频地点头，还有的侧过身去相互交头接耳，表示他们对此也有同感。