毫无疑问，“9·11”的悲剧加速了美联航的衰退，但并不是造成其破产的最终原因。美联航在“9·11”前就已经出现了财务失控，并且由于员工冲突、服务下降及成本结构失控，导致它急剧衰败。在2001年上半年，美联航损失了6 05亿美元。当恐怖分子在9月11日把商业飞机变成制导导弹后，美联航变得脆弱不堪，以致无法承受急速下降的客户需求。尽管在“9·11”后进行了大规模的裁员和成本削减，但美联航严重的财务问题仍无情地让它濒临破产边缘。

由于破产，员工持有的股票变得一文不值。员工的养老金计划，由于数十亿美元的缺口，不得不终止。债权人的损失更为惨重。很多员工失去了工作，即使是那些留下的员工也不得不接受降薪。让员工成为所有者的伟大实验以每个人都不愿看到的结局而告终。事情怎么会走到这一步呢？

归根结底，美联航的实验最终失败是因为员工从未真正感到自己是公司的主人。1994年，美联航将多数股票给予其员工时就已经陷入困境。公司长期存在着严重的内部冲突。在1985年长达29天的飞行员罢工中，问题变得更加严重。不同团体间的员工彼此不信任，同时也不信任管理层。仅仅通过给员工股票并不能解决这些深层次的问题。

当空乘协会拒绝参与股权分享计划时，就已经开启了一个糟糕的开端，这使得飞行员、机械技师和非工会工作人员可以分配剩下的公司55%的股权。这些组织在董事会具有席位，但是所有人的立场并没有根本的改变。飞行员仍考虑飞行员的利益，机械技师仍考虑技师们的利益，没有人像公司的所有者那样思考。

公司多数管理层和监督层成员不知道该如何应对这种员工是所有者的新局面。表面上员工应该具有很大的权力，然而事实上管理者仍然按照领导的思想去考虑问题，并不认为自己是一名被雇用的管理者。事实上，很多的管理工作都能感受到强有力的工会和高层管理之间的冲突所引发的怨恨情绪。中层和一线管理者经常感到自己被架空了。

其间，不同组织的员工之间早已存在的不信任越发严重。对飞行员有利的政策不一定对机械技师、机组人员或行政人员有利，反之亦然。事实上，由于机组人员拒绝参与员工持股计划，更加剧了不同员工组织之间的冲突。那些参与了的组织，他们的收入减少用于支付购买公司的股权，对机组人员的各种要求尤其不屑一顾。机组人员感到没有得到足够的重视，也越发恼火。

尽管来自各员工组织的不信任愈演愈烈，员工与管理层之间的对立也始终存在，美联航表面上却一直表现得非常平静，直到1999年，当它们要和飞行员谈判新一轮合同时，这种平静被打破。飞行员们失去了控制，他们支付了很大一笔费用，收入锐减，但是却没有真正感到自己是公司的所有人。尽管他们持有的股票涨了，但这本身需要员工认可自己是公司的所有者，因为员工在离开公司之前不能将股票变现。员工不能以理想的价位抛售股票获利，也没有类似于西南航空公司的利润分红和股票期权计划，以及其他可以依据对公司贡献或者股票持股比例分红的方案。

美联航员工持股的基本结构与资本主义的基本准则相冲突：如果你不能卖掉它，你就并非真正拥有它。

飞行员认为他们不能从股票上获得收益，现在他们希望获取更多的收入。瑞克·杜宾斯科，飞行员联盟的主席，在陈述他的观点时，总结如下：

我们不想杀鸡取卵。我们只想给它一点警告，直到它把所有的蛋都给我们。

具有讽刺意味的是，除了在飞行员联盟担任职务，杜宾斯科还是美联航董事会成员，这个组织也就是他所说的要警告的那只鸡。

尽管事实上员工现在已经拥有了美联航，但公司管理层却知道如果接受飞行员的薪水要求，将使已经异常脆弱的成本结构增添新的无法支付的花费。谈判进展缓慢，一直拖到了2000年，愤怒的飞行员决定让整个事情重新回到自己的控制之下。杜宾斯科告诉飞行员他们没有义务进行最低飞行任务以外的飞行，这是通常的惯例。飞行员联盟鼓励飞行员按照合同中签约的时间飞行。换句话说，从容不迫地只飞那些薪水支付的最短航程。