如果说可持续的杰出表现需要一种介于动静之间的律动，那么它同时依赖于开启多个能量源。对一台电脑来说，插上电源就可以了。而对人类来说，要想在最佳状态下运行，则需要补充4种能量：身体能量、情感能量、心智能量以及精神能量。

这是4种不同的维度。在每种维度上，我们在活动与休整之间律动，用以满足4种对应的需求：可持续性、安全感、自我表达欲以及重要性。在这个过程中，我们增强了自己持续创造更多价值的能力。

问题在于，我们很少特意地、经常性地关注自己的核心需求，而企业也常常将它们全部忽略。既然我们所吃的东西缺乏基本的营养，那就难怪我们最终会营养不良、无法保持最佳状态。

“价值”这个词具有多重含义。在衡量我们产生的效益时，最终标准是我们创造的价值。在衡量我们的满意度时，最终标准是我们感觉到的价值。在衡量我们的角色时，最终标准是我们体现的价值。

当今时代，在多数的雇主与雇员之间，基本的价值交换是以金钱换时间。这是一种力量单薄、维度单一的交易。双方都想从对方那里获取尽可能多的资源，但都无法得到自己真正想要的东西。雇主无论为我们的时间付出多少钱，也永远无法满足我们多维度的需求。只有雇主鼓励和支持我们满足这些需求时，我们才能提升自己的能量、投入程度、专注力、创造性以及激情，从而激发杰出表现。

无论是好还是坏，我们已共同塑造了我们所在的工作场所。具有讽刺意味的是，我们的“共谋”关系开始于我们对待彼此的方式。

我们容忍生活中的种种脱节与割裂，即使在我们有力量影响到的领域，也是如此。对于满足我们的核心需求，我们承担的责任太少；与此同时，我们将太多能量浪费在怪罪、抱怨和指责中。

我们未能照顾好我们自己，即使后果是损害了自己的健康、快乐与成就。

我们没有花足够时间—真正投入的时间—与我们声称自己最爱的人、最爱我们的人在一起，即使我们做不到时感到内疚、能做到时却又赶紧去工作。

我们发现，越来越多的压力使我们感到越来越多的挫折、烦恼、焦虑，即使我们本能地认识到：负面情绪在干扰我们的清晰思考和准确决策，在打击我们所领导和管理的团队成员的士气。

我们允许自己为了电子邮件和琐碎事务而分心，却不让自己专注于最重要的工作，不把宝贵的时间用于创造性、战略性、长期性的思考。

我们忙于把事情做完，却不常停下来考虑：我们真正想要的是什么，或者，为达到这些目标，我们应将时间和精力投入何处。

当然，我们无法在真空中满足自己的需求和培养自身的能力。多数企业都在促成我们身上这类功能失调的行为，它们甚至通过规章制度、业务惯例、奖励机制、文化信息鼓励这类行为，所以随着时间的流逝，我们的能量日益枯竭，我们的价值日渐消逝。

当基本的价值交换是以金钱换时间时，人就是可替代的—就是可以由其他零件所替代的零件。越来越多的企业唱高调说“人才是最宝贵的”，其实那是空头支票。在谷歌上搜索这句话，你会发现有近百万条结果。然而，即使这些高喊口号的公司，大多数也仍将关怀员工的事丢给那个所谓的“人力资源”部门，而这个部门极少在总裁心中占据应有位置。结果就是，员工的需求被边缘化，被视为额外津贴，所以公司就巧设一些名目去打发，如“领导力培养”、“生活—工作平衡”、“健康方案”、“弹性工资”、“应酬费”。

现实中，这些大体上是次要项目的代名词。企业的日子好过时，它们会冒出来；而需要削减成本时，它们会是首当其冲被砍掉的东西。大多数企业未能建立一种纽带，将满足员工需求与提高员工绩效联系在一起。

本书的核心原则来自于各个学科的大量研究，这些学科包括：从营养学到认知学，从力量训练到建立优势，从情感的自我调整到大脑右半球的功能，从外部激励到内部激励。这些成果来自各领域的专家，但它们大多相互独立。我们的使命是将证据汇总于一个主旨之下，以更好地理解我们多种多样的选择如何相互影响。