这像不像企业初创阶段，没有资金、没有技术、没有市场，自然也就无法吸引好的人才进来。企业家带领创业团队经过了前期的艰苦奋斗，一旦小有成绩，“论功行赏”就成为许多中小企业的惯例。于是原来的员工成为主管，原来的主管成为经理，原来的经理成为高管。业绩压力不大的时候，这种泡沫还构不成危害。但激素催化出来的成长一定是假的，所以在企业更大的危机到来之前，企业家的第一个动作就应该是“挤泡沫”：假定这些管理层还是员工的思维，假定高管还是员工的思维，假定好员工未必能成为一个好的管理者。

好员工一般有两类，一类是当上高层或者管理者职位的好员工。他们把职位本身当作能力本身。昨天还是员工，今天成为经理或主管，这个转换在他们看来是基于对自己能力的认可。但问题是，好员工未必一定会成为好的管理者，管理岗位的要求与好员工的岗位要求是不同的。一旦走马上任的管理者前“三把火”没烧起来，那么原来对自己巨大的期望就会变成失望。面对团队成员的眼神，这些遭受挫折的管理者总会读出“取笑”的含义。顾及面子的压力、自身泡沫的破灭，以往高业绩、高关注度、高赞美率与当今现状的强烈对比，令不少追求完美的新科管理者选择了放弃。在他们看来，离开是最好的解脱。

另一类是没有当上高层或者管理者的好员工。公司里不能到处都是干部，管理岗位毕竟是少数。昔日的同事一下子成了自己的顶头上司，除了感觉“怪怪的”以外，距离一下子产生了，位置一下子转变了，关系马上就有点不自在了。从管理的角度来说，如果这些员工不能将过去的好同事与现在的新上级两个角色做好区分，就会下意识地拿过去的标准和关系来衡量现在的交往。如果不能把人和事分开，不能将职业化与个人关系分开，最后的下场就是出现沟通的误解与合作的双输。要么新科管理者没有带出高绩效的团队，要么那些没有得到晋升的好员工还来不及适应新的环境，就选择了“分手”。

而目前大规模影响全球金融证券市值的迪拜危机，则被解读为“富人的危机”。因为迪拜在沙漠上建设的全是超豪华的消费品，有超级酒店，有奢侈品，大都是富人才会埋单的名贵产品。通过消费，富人们觉得自己的财富会越来越多，对未来的预期也越来越好。在他们看来，贷款的成本是值得付：买豪华别墅，值！因为富豪们觉得，明天一定会涨。买贵金属，值！因为他们觉得，明天一定会涨。买基金股票，值！因为他们觉得，明天一定会涨。当所有的富豪都在“明天会更好”的预期下，一旦出现“没有下一个接手人”的情况，富人的投资立马就演变成一场危机，原来预期的暴利变成了实实在在的亏损。