（二）组织员工加班应当注意的问题

【典型案例】

某食品厂五一节假期接到紧急生产任务。为了完成该生产任务，厂里急召10名工人暂停一天休假，回厂加班。过后，这10名职工被安排休息了两天，但是没有额外的加班工资。厂里解释道，由于在事后已经安排了补休，因此不再发给这些职工加班工资。

虽然有部分职工认为不合理，但是又说不出所以然来。某些职工也认为既然自己已经补休，并且还多休息了一天，因此厂里不给加班工资也是合理的。

问题：某食品厂是否应当支付加班工资？

【核心法规链接】

《劳动法》

第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

第四十二条有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：

（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《劳动合同法》

第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

《职工带薪年休假条例》

第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

【重点内容解读】

在劳动用工实践中，有些用人单位认为，只要每天工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40个小时，那么即使没有休息日也是合法的。其实，为了保障公民的休息权，《劳动法》规定了完整的工作时间和休息休假制度。因此，延长劳动时间，包括超过法律、法规规定的最高限制的日工作时数和周工作天数，也就是通常所说的“加班”在一般情况下是被禁止的。用人单位不得随意安排劳动者加班。如果用人单位出于生产经营的需要，确需劳动者延长劳动时间的，应当遵守我国《劳动法》的有关规定：

1．延长劳动时间的法定条件和程序

首先，加班应是由于用人单位的生产经营需要。生产经营需要主要是指生产任务紧急，必须连续生产、运输或者经营。其次，加班必须与工会协商，经工会同意。用人单位决定安排劳动者加班的，应把安排加班的理由、涉及人数、时间长短等情况向工会说明，征得工会同意后，方可延长工作时间。再次，加班必须与劳动者协商。加班需要占用劳动者的休息时间，只有在劳动者自愿的情况下才可以安排加班。如果劳动者不同意，用人单位不可以强令其加班。劳动者的休息权是法定的权利，任何人非依法定程序不可剥夺。复次，用人单位安排加班的时间长度必须符合《劳动法》的限制性规定。用人单位安排劳动者加班应严格控制延长工作时间的限度，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

当然，在出现紧急事件，公共安全和公众利益受到危害的情况下，例如发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和财产安全遭到严重威胁，需要紧急处理；或者生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修；抑或必须利用法定节假日或者公休日的停产期间进行设备检修、保养；为完成国防紧急任务，或者完成国家在计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在完成收购、运输、加工农副产品紧急任务；或者法律、行政法规规定的其他情形时，用人单位不必遵守《劳动法》的上述规定，可以延长劳动者工作时间，安排加班。

实践中，有的用人单位制定不合理不科学的过高的劳动定额标准，导致劳动者为了完成用人单位规定的劳动任务，不得不延长工作时间，从而达到变相强迫劳动者加班的目的。用人单位虽然有权确定劳动定额标准，但其制定的劳动定额标准应当科学、合理。劳动定额标准应当是普通劳动者，在用人单位通常的生产和技术条件下，以正常工作效率在《劳动法》规定的标准工作工时内得以完成的工作量。

对此，《劳动法》其实也有明确的规定。根据《劳动法》第三十七条，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据《劳动法》规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。也就是说，计件工作的劳动者的劳动定额，应当是以多数劳动者在正常工作的情况下，能在每天工作8小时以内、每周工作40小时的法定工作时间以内完成的。《劳动合同法》对于劳动定额标准的确立程序进一步作了规范。该法第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动定额标准管理制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；在劳动定额标准实施过程中，工会或者职工认为用人单位的劳动定额标准不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

因此，通过不合理劳动定额变相强迫加班的行为，是我国《劳，动法》所明确加以禁止的。用人单位制定不合理劳动定额导致劳动者不得不加班的，应当视为用人单位违反《劳动法》的规定延长劳动者的工作时间，应当依据《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律、法规的有关规定承担相应的法律责任。劳动者可以依据《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定，要求用人单位补发其为了完成超过合理数量的劳动定额而加班工作的工资报酬。

当然，对于企业经批准实行综合计算工时工作制的，由于综合计算工时工作制本身采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，因此如何计算加班需要特别的规则。根据我国劳动部门的有关解释，对于实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），超过部分不视为加点（或加班），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为加点（或加班），应按《劳动法》的规定支付工资报酬，且延长工时的小时数平均每月不得超过36小时。

2．用人单位安排劳动者加班的，应当给予相应的报酬劳动者加班，延长了工作时间，付出了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。占用劳动者的休息日，安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休，不能安排补休的应按《劳动法》相关规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。法定节假日安排劳动者工作的，更是应当按《劳动法》规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。

按照《劳动法》第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于3000/0的工资报酬。

可以看出，《劳动法》规定的加班工资要高于劳动者在标准工作时间内的工资报酬。这是因为，在每日标准工作时间以外延长劳动者工作时间，或者占用劳动者的休息日、法定休假日，都应当严格加以限制。一方面，高于标准工作时间工作报酬的加班费是对劳动者的一种补偿，因为其提供了超过标准工作时间的劳动；另一方面，用人单位需要支付较高额的加班费，增加了用人单位的人力成本支出，从而能够达到有效地抑制用人单位随意地延长工作时间，保护劳动者的合法权益的目的。

而在每日标准工作时间以外延长劳动者工作时间，占用劳动者休息日，和在法定节假日安排加班对劳动者休息权利的侵害程度还不完全一样。法定休假日，相比较于通常的休息日而言对于劳动者更有意义，占用劳动者的法定节假日不仅极大影响了劳动者的生活质量，也是无法用补休的办法加以弥补的。因此，应当给予比休息日加班费更高的工资报酬。与此类似，休息日相比较于工作日内延长劳动时间对于劳动者造成的侵害更大，因此用人单位在休息日安排加班应当比在工作日延长劳动时间支付更高的加班费。

用人单位应当根据《劳动法》的规定，区分是工作日内延长劳动时间，占用劳动者休息日，还是在法定节假日安排加班，分别按照不同标准支付加班费，不得为了节省加班费，擅自降低支付标准，或者故意混淆不同情况，套用较低加班费标准。

【案例分析】

本案中，该厂以在事后安排了补休为由而拒绝支付加班工资的做法并不正确。根据前述《劳动法》的相关规定，在休息日安排劳动者工作的，其待遇有两种选择：一是安排补休；二是支付不低于工资200 010的工资报酬。但是，对于占用劳动者法定节假日安排工作的，必须支付法律规定的工资报酬，不能以安排补休而不支付高于正常工作时间的工资报酬。用人单位在遇到上述情况，安排劳动者工作时，应当严格按照《劳动法》的规定办事，不应当以所谓的安排补休拒绝支付加班费。