文/孙虹钢

据说，在TCL收购汤姆逊之后，有件事让李东生琢磨了很久：对于接受同样的任务，一段时间后，中国员工自觉拼命加班加点，完成了60％，外国员工按时上下班，完成了20％。李东生问进展，中国员工战战兢兢地汇报，一个劲地检讨自己没有全部做完。外方员工呢，特坦然地告诉李：这些时间能完成这样的工作量，已经做到最好了。

我原先还以为外国员工的敬业精神比我们强呢，或者至少应该和我们差不多吧。有资深企业人士如此评价。

创维老板黄宏生几次重要挫折都和亲信下属相关。有人颇替他不平：老黄是个厚道人，待属下不薄。他一直都以为那些人都能明白他的心意，至少也不应该随便就背叛他吧。

不仅老板们有这样“我以为……他应该”的苦恼，员工也有。办公室里经常听到这样的牢骚：

我们工作那么卖命，好几个月都天天加班，我以为，老板怎么也应该给涨点工资吧！

就是！我这个活儿虽然晚交了几天，可我以为领导说按制度办只是随便说说的，哪想到他真的狠罚啊，半个月工资没了。我们这么辛苦，没有功劳也有苦劳，怎么也应该给点正面激励才对。这个活儿真没法干了，明儿就辞职……

其实，稍加留心，就能发现，我们生活、工作当中人和人之间的冲突、矛盾，几乎都和这个“我以为……他应该”相关。

很多中国人工作和生活不分的，所以老板以为外国员工和我们一样。其实呢，人家工作就是工作，生活就是生活，让我加班，可以商量，第一要说清楚给多少加班费，第二要我同意。

很多老板拿属下当家里人，好起来当孩子惯着，训起来像对待儿子一样真生气。可下属呢，觉得我就是给你打工，干活拿钱，合适就做，不合适就不做，我凭什么在付出了精力、体力之后，还要额外支付一种叫做“忠诚”的东西？

同样也有很多员工拿领导不当“外人”，拿规矩不当回事，总以为制度只不过是秀给大家看的，真正起作用的一定是潜规则。结果，领导说，我没承诺要给你涨工资啊，我说过就是要按制度办啊……我们反而有些不适应。

我们对人的看法、对事的判断，90％以上来自习惯，而习惯呢，是我们用自己的观察、体验、思考，经长时间多次反复，形成的固定思维模式。我们成功因为我们的思维，我们的局限也因为这些习惯性的思维。

其实，别人真的和我们不一样，特别是在涉及利益的时候，每个人都有自己的期望值，而且都在与时俱进地变化着，我们“以为”对方“应该”的，通常是我们一厢情愿，用句成语说，就是“自以为是”。

大家都以为，人不应该“自以为是”。

——原载2005年12月号《人力资本》，卷首语

要用感情回报办公室人情味吗

我们公司和老板挺讲人情味的，是真是假？我要不要用同样的感情来回报？

人情味、情感可以是一种投入，如果是投入，你就要分析他想要你什么回报。比如说，用人情味替代部分你应得的薪酬？用低成本的人情味换取你可能获得的更好职业机会？特别是，假如你有一天“人老珠黄”，价值不再那么大，你认为他们会如何对待你呢？记住，不要犯那种“我以为……他应该”的错误。

为什么我总是得不到赞扬、鼓励、肯定

我可以夸赞你，肯定你，让你觉得自己很重要，有成就感，不过，惟一的前提是，这些都必须是我所期望的方向。

很多人总希望要求得到肯定，如果得不到，心里就不平衡。其实他们这个时候应该很好地反省：我做的事在方向、程度上，是否符合老板要求，是否达到老板的期望？

没有谁吝啬表扬的，表扬人是最最简单、成本最低的方式。所以，不表扬，一定是有充分的理由。就是说，你所期望的投资回报和对方所期望的，没有完全匹配，生意没有成交。

职场上，谁也不比谁傻10分钟！