第17章  完善机制：创造良性的竞争环境

让竞争中的“公平”合理化   /  274

制度决定一切   /  274

给员工足够的机会   /  275

建立激励计划并执行下去   /  276

激励计划要简单易行   /  277

形成有效的激励系统   /  278

使员工保持最高的工作效率   /  279

制订目标恰如其分   /  281

执行制度要看实效   /  282

别让激励效果打折扣   /  283

只奖不罚会让更多人不满   /  283

“人性化”措施不可滥用   /  285

第18章  奖勤罚懒：给员工应有的待遇

对有成就者论功行赏   /  288

让大家争当“有功之臣”   /  289

重奖业绩骄人的员工   /  289

鼓励冒尖人才   /  290

奖励应针对实质   /  291

让员工找到自己的目标   /  292

成就感激发员工创造力   /  293

释放人的潜力   /  294

激励方式需因人而异   /  295

经理人应该避免的管理错误   /  296

给人才创造脱颖而出的机会   /  297

重金之下必出人才   /  298

努力使工资高于社会标准   /  299

留住最佳业绩贡献者   /  300

与员工分享利益   /  301

让人才先富起来   /  302

利益捆绑共享是无形的财富   /  303

善待员工，绝处逢生   /  304

第19章  绩效考核：掌握必要的方法

考核究竟考什么   /  308

光有绩效考核还不够   /  308

绩效管理要走出误区   /  309

业绩的数量和质量要兼顾   /  310

如何制定考核标准   /  312

让员工掂出自身的分量   /  312

考核是为了发现人才   /  313

考核要有下属的参与   /  314

以能力为主要考核指标   /  315

通用的五个考核等级   /  316

不能量化的工作就没有存在的价值   /  317

确定考核期限   /  318

完整的工作才能检验业绩水平   /  318

正确选择考核时间   /  319

找到绩效下降的真正原因   /  320

独特的岗位分析法   /  321

把责任落实到人头   /  322

保证考核的严肃性   /  323

将工作态度纳入考核之中   /  325

以“工作实绩表”鼓舞干劲   /  326

第20章  业绩考评：让压力成为动力

考评不能跟着感觉走   /  328

制定切实可行的标准   /  328

掌握考评的几点技巧   /  329

兼备回顾性与展望性   /  331

关注人的实际贡献   /  332

给员工评价要客观公正   /  332

平等不等于均等   /  333

祛除偏见去看人   /  334

掌握正确的评价方法   /  334

及时发现员工认为不公平的地方   /  336

充分肯定优秀的工作   /  337

好评价不可过多过滥   /  338

第21章  跨越误区：别让考核走过场

考核不要墨守成规   /  340

避免业绩考评中的误差  /  340

走出业绩管理评估的泥淖   /  342

评估应尽可能公正   /  344

归根到底在于用人制度   /  345

考核要公私分明   /  346

不要趁机给人“穿小鞋”   /  346

给人以改正的机会   /  347

及时解雇不称职的员工   /  348

薪水高不能成为辞退的理由   /  350

用人不要光看考核表   /  351

第22章  薪酬设计：恰到好处的金钱刺激

谨防低素质对高素质的“驱逐”   /  354

员工的利益就是企业的利益   /  355

利益分配不是“零和游戏”   /  355

工资水平影响绩效   /  356

应用高明的薪酬设计   /  357

量体裁衣为新员工定“身价”   /  358

中层领导要对下属薪酬心中有数   /  359

把握好加薪的幅度   /  360

人才价值是定薪标准    / 361

增加满意度，关键在公平   / 362

高工资是一种好的激励方式   / 363

“望梅”止不了渴   / 364

年终奖不可缺   / 365

发年终奖是沟通的好机会   / 365

“朝三暮四”的发薪技巧   / 366

经营状况不佳时也可以加薪   / 367