你如何才能成为一名更为优秀的指挥？

1. 你下达给乐团的指令是否足够具体？

指挥要明确乐团的行为预期。乐团成员一般会把关注点放在完成任务上，而指挥则要给出如何执行任务的具体指令。

● 你是否让成员能轻松明了地理解需要完成的具体任务和具体行为？

● 你如何得知成员是否已经明白需要完成的任务和行为？评估方法是什么？

● 若工作要求发生变化，你与成员就这一变化进行的沟通是否有效？

2. 你与乐团之间的沟通是否足够明确和前后一致，在新成员加入时也能明白具体要求？

新成员接手这份工作时，需要了解工作“规程”，也需要理解并接受严苛的工作环境。如果不能在招聘和入职阶段对上述事项进行清晰连贯的沟通，就等于白白浪费时间和金钱。如果成员发现乐团文化与他们事先的理解有所不同，或者感觉与工作环境格格不入，就会选择离开。

● 你的招聘项目是否足够有效，能找到适合组织文化的人，并且能识别出不适合组织文化的人？

● 你运用了什么方法，确保新人能适应严苛的规定？

● 你是否发出误导他人期望值的信息？或者发出的信息与你的工作任务标准相悖？

3. 你的入职项目是否能有效地帮助人们在接手工作时对具体情况进行充分的了解？

乐团需要以完美的标准进行重复性的细节工作。这就需要在入职时提供充分的培训，打好坚实的文化基础。需要帮助成员顺利地过渡到严格有序的工作环境之中。

● 在入职项目前后，你是否对成员行为进行评估，以测试项目的有效性？

● 你是否利用“传帮带”的方法，帮助新成员更快地融入组织文化中？

● 对于不适应新环境的成员，你是否预先准备好了应对措施？

4. 激励机制与目标之间的联系是否紧密？

激励机制与奖励措施要与理想的工作表现保持一致。需要向适应这种严苛环境的成员明确激励方案的具体执行办法。

● 面对不同的工作职责，你的激励项目是否同样有效？

● 你是否成功创建出一种文化，对特定行为和任务的执行予以奖励？

● 你如何评估自己的激励项目？

5. 职业规划和晋升机会是否足够明确？

如果能让成员了解到他们有进步的机会，就可以应对由于重复执行某项具体任务而带来的“倦怠因素”。不断向上的职业发展规划能够给成员以激励，让他们盼望得到更具挑战、更有成就的工作职责。

● 你设置的职业规划是否够宽、够深，让成员感觉可以实现心中的抱负？

● 职业规划中是否有足够多的步骤和层级？

● 对于不愿选择标准职业规划的成员，你是否有适用于他们的计划？

6. 向成员发布重要“新闻”的速度有多快？

工作规程和具体流程的变动情况需要清晰有效地向所有成员发布，以便乐团立即开始执行新任务。

● 你的沟通渠道是否便捷高效？

● 你是否可以同时向所有乐团成员传达信息？

● 你是否花费了足够的时间与一线员工“面对面”交流？

7. 你创建的环境是否过于严苛，甚至阻碍你们适应环境的变化？

组织结构要足够强健才能有效运转，同时也要足够灵活才能与时俱进。乐团成员拥有十分专业化的技巧，很难在短时间内重新进行培训。

● 你是否认为你的组织太过死板？

● 什么样的机制可以保证乐团能适应环境的变化？

● 如果环境出现变化，迫使你不得不重新审视目前的运转模式，你计划如何应对？