你可以在三方面都很杰出

在我们详细讨论增值型员工的概念之前，你需要知道一个公司里的人常常忘记的秘密。这个秘密就是你已经优秀得让人惊叹了。

想想现代生活有多复杂吧——我们使用复杂的沟通工具；我们养育孩子；有些人是学校理事，有些人是运动俱乐部的经理，有些人还会演奏乐器；我们与人谈判，购买价值百万的资产；我们开着车高速跑了万里路。所有这些事情构成我们的日常生活，我们忽视它们因为我们早已经习惯。但是，如果我们仔细看看做这些事情需要的技能，就会发现，做这些事情需要仔细思考，需要高明的沟通技巧，需要有接受新技术的胸怀，需要不时地学习新技术。电子邮件、微博、社交网络、网络电话、智能手机、博客、数码相机、视频会议、在线银行，都已经成为我们日常生活的一部分。我们已经学会如何运用它们，而要成为增值型员工，我们需要掌握的技巧与此完全相同。

我常给我的客户举一个关于资产和家庭的例子来说明我的观点：如果我要你们来经营几百万的生意，你可能会往后缩，心想“噢，天哪，这可真是个大得可怕的项目”，然后说：“我可不行。我不是商人，也不是项目经理”。但是看一看我们家庭20年来的收入，加上资产的运转，很容易就超过几百万。我们能经营好，而且或许我们经营得很好。这没有任何不同。如果你在家里没有问题，你在工作中也不会有任何问题。如果你在家苦苦挣扎，可能是缺少支持或者信息。我和足够多的人合作过，他们最开始都只是吃饱穿暖而已，非常担心，现在却非常自信，业绩很高。要知道我们体内都有神奇的力量，我们才华横溢，完全能够完成复杂的任务。

当你读这本书的时候，一定要记住这句话，反正你已经在读了。我们只要把思想和行动集中在需要做的工作上。

增值型员工概念

基于业绩、人际关系和公共关系，我们可以得到增值型员工的概念，因为这是增值型员工（Added Value Employee）的一切。此概念有两个组成部分：

1.在这三个关键领域给自己打分。

2.将这些原始分数转化为公司影响力得分。

这告诉我们应该在哪个方面提高，总的来说就是对公司到底有多大贡献。当我们得分很高，我们就成为了增值型员工，更有可能保住工作。所以本章是关于如何计算我们的分数的。其余几章则是讨论如何进行我们力所能及的改变来提高分数的。这个过程很简单，却很管用，在许多公司都有成功的案例。

我与客户进行实际操作的经验很丰富，我逐渐发现，为了保住职位，为了生存，我们必须在这三个方面都很优秀，而这三方面内在却是互相关联的。如果只是在其中两个领域出色，最后一个不够优秀的领域就会拖住我们的后腿，让我们表现平庸——这如同建造一座城堡，其中一面外墙却没有建完。从前门看无懈可击，但是后门洞开，给强盗留下可乘之机。

几年前，我为一个“安保”工厂做咨询。这个工厂前门有两重锁，一个报警器和摄像头，一间保安室。后门却没有被纳入报警系统，而且常常忘了关闭。当我们在努力工作想要保住职位的时候，可不要犯同样的错误啊。增值型员工积分

下面是增值型员工积分表，利用它可以知道我们在各个领域到底表现如何。请你接着读下面的章节，然后回头来给自己评分，并且以此为基点，朝着更高的目标出发。增值型员工

积分表你不常做和/或你做得很差？

低分你有时候做得好，有时候做得不好？

中等分你一直以来都在这方面表现突出？

高分业绩1-2-3-46-8-10-1214-16-18-20人际关系1-2-3-45-6-8-910-12-13-15公共关系1-2-34-5-7-89-10增值型员工概念要我们好好思考每日的工作，因为我们可以想象，别人每天都在被我们打分，而且雪上加霜的是，现代职场生活中，我们的昨日是今日的开始。我们昨天表现怎样，今天就会有怎样的基础。这个分数中业绩占有更大的比重，公司会容忍那些脾气虽坏，却很会办事的人，却不会容忍那些才华横溢却总是生产垃圾的人。人际关系在另一方面也很关键，也不能被低估。它们对人们在评估我们时有长远的影响，尤其是在比较两个都表现一般的人的时候，它会起很大作用——人们更愿意支持那些人际关系很好的人，而放弃那些人际关系很差的人。

公共关系在我们的评分表中占有一定的比重，仅次于另外两个方面，排在第三。如果人际关系是指你在公司如何与同事互动，那么公共关系是指还有谁知道你的存在，并且了解你的技能和才华。人们可能在这方面的分数很低却能保住工作，但是，我一次又一次地发现，有效处理公共关系会在很大程度上影响公司对我们价值的评定。确实，许多内部提升是因为某处有人重视我们的技能和价值，认为只要拉一把我们就可以在职场中更进一步。

很显然，在考虑对公司未来的影响时，其他因素也举足轻重，这些因素可能包括公司政策、税收政策的改变、修正法案、新的消费趋势或者技术进步等。但是，这些因素都不由我们个人掌控，我们能影响和改善的就是这三个方面：业绩、人际关系和公共关系。

慢慢往下读的时候，你也要想想自己的分数，并且在深入思考的时候要想想如何做得更好，如何提高你的分数。给自己制定一个目标，经过一个月的积极改善，重新给自己打分，你就会发现你已经进步了多少。

如何给自己评分

给自己评分有两种做法。请你选择适合自己的那种，来确定你认为这三个领域里你可能得到的分数。第一种方法是从你的记忆中，根据直觉选出每行、每栏适合自己的分数，用来代表过去两个月至半年间的工作表现，这对记忆是个考验。给自己的分数高一点或低一点都没有关系，关键是一定要真实，而不是过于谦卑或者对自己评价过高。想象一下如果有一群专家在看着你给自己打分，你会如何真实地给自己评分，并且给出的分数都要有一定的依据。

第二种方法是阅读下面的描述，决定哪种评估最适合你。有可能哪个都不适合，那就需要判断一下哪个与你最接近。在后面的章节中我会逐一详细解释这三个领域，请你边读边仔细思考，在实践中你真正注意到了哪些方面。

业绩是指每次按时按质交活。因为人的记忆力都很短暂，只注意“此时此刻”，所以我们到底有多好，只看我们最近一次任务完成的如何。如果目前碌碌无为，那么两年前表现非常突出没有一点帮助。

√业绩低分的特点是不停地需要他人改正你的错误，工作都是赶出来的，没有全盘规划，常常超过期限。超过期限总是给别人带来不便，在我们身边的工作环境中会造成一定的影响。如果在大部分时间里有些事情或所有事情都有延误，就必须注意这是我们的缺点，尽管我们可能有很好的出发点。

√业绩中等分的特点是工作“尚可接受”。工作完成接近期限，只有几个错误。有时候我们能出色地完成任务，但这往往因我们有时业绩很差，完成工作困难而被均衡掉。能得中等分中的高分的人在工作中很有主动性，能在较少的支持下解决问题。

√业绩高分的特点是总是值得信赖，能在期限之前高质量地完成任务，不需要或只需要进行质量审查。真正优秀的员工会有优秀的名声，总是被赋予精挑细选的重要工作，还会被安排一个又一个具有挑战性的任务，因为他们一直都被认为会高质量完成任务。他们在完成有挑战性的工作时发挥创造性，积极主动地解决问题，能在想的同时做，做的同时想，能自我监控和评估进度，并且明确自己的目标。他们有这种随地随时可以运用的技能，所以常常被叫去支持其他同事或其他部门的工作。

人际关系是指你跟同事相处是否融洽。安静又有技巧是生存之道，吵闹却又蛮横则是在自取灭亡。待人有礼有节、乐于助人能帮助改善关系，粗鲁、暴躁且刻薄会使关系恶化。

√人际关系低分的特点是人们认为这类人喜欢争论，很无礼，不停地挑战别人，不服从，很差劲。这类人喜欢责骂别人，人们并不喜欢这类人，只能容忍他们。有些人非常孤单，也可能非常有才华，但是因为人们觉得不好相处，就会对他们敬而远之，而实际上他们只是羞于与人接触。

√人际关系中等分的特点是有些人与他们相处愉快，他们有几个好朋友，会努力维持一个小圈子。与他们平时相处的对象有关，他们可能平时很开心，经常开怀大笑，和善有礼，喜欢关心他人。他们也有可能冒失无礼，尖酸刻薄，喜欢背后议论人，歇斯底里。他们有时候很严肃，有时候很幽默，人们会觉得困惑。他们常常忘记人们不愿意受伤害，以为有了几个同伴就可以高枕无忧了。

√人际关系高分的特点是在公司各个阶层的人群中都受欢迎。他们会有目的地提问并且仔细聆听答案。他们知道怎样推销自己的观点，也知道如何克服困难。他们不是被动不安的。他们知道何时可以坚持自己的观点，何时要作适度的让步缓和关系。他们语言表达能力很强，善于运用言辞来促成一件事情，与一群人在一起时表现得非常自然。人们通常都会喜欢他们，是公司里的佼佼者，但也会有几个敌人。

公共关系是我们在工作中成为增值型员工的第三个主要方面。公共关系是指整个公司会如何看待你和你的工作，在整个环境中有没有牢固的关系。有了好的公共关系，人们会知道你的技术能力，你的潜力所在。如果你把自己看做一个产品，你就会知道，这个公共关系是指品牌和与众不同之处——是你的展示橱窗。你知道的专门技术有哪些？只用三四个词你会如何描述自己？最开始你因为什么被雇用？有没有更高一级的辅导员在辅导你？公司的决策层有人认识你吗？有人支持你吗？需要作一个决定时，人们会仔细地考虑他们的观点，我们就会被分成三类：

与众不同意味着人们会注意到你的好的特别之处。1.从不知道他存在，将来也不会知道。他会被迫离职。

2.知道他的存在，但不喜欢他。他会被迫离职。

3.知道他，喜欢他并且认为他是资产，称他为“必须留下的人”。他得以留职。

√公共关系低分的特点是只有在直接接触的团队里知道他，与直接上司关系紧张，很少参加社会活动，常常在如圣诞聚会等固定场合出现。这可能是因为缺乏知识——或者缺乏被认识的信心——但是在我们评增值型员工时得分就会很低。公共关系分数很低通常也是指在重要场合“个人目标”的评价很低，在重要人物面前把事情做得一团糟。

我有一个例子。有一次我问一个公司的董事们，为什么他们要买尤其贵的设备。没有人能够回答我这个看起来很无辜的问题，这使他们全部都显得很愚蠢。因此，他们全都不喜欢我这个在公开场合问他们尴尬问题的人。我后来知道了这事，是因为我的一个同事跟我开会时，跟我说了当时他们皱眉眨眼的反应。哎……真是一次公共关系的灾难！√公共关系中等分的特点是这些人与他们的直接上司关系和谐，认识至少一个认为他们不错的经理。他们也会参加公司的运动俱乐部或者常与工作以外的人交往。他们并不主动寻找升职的机会，但是愿意承担新的工作任务，当别的部门有需要，愿意与其他部门合作。

√公共关系高分的特点是大多数经理或几个公司高层都知道他的技能和才华。能得高分意味着能在公司中积极主动地工作，交到新朋友，并且能引起决策者的注意。这可能在于愿意主动承担一些特殊的任务、完成额外的工作或有公司高层是自己的导师。能得高分意味着自身被公司认为是一份资产，不是虚伪的友谊，也不是强行推销自己——这些会惹怒别人。公共关系高分常常与业绩高分、人际关系高分是相辅相成的，因为与高级经理去谈论大的疏漏是毫无用处的——只有成功才会带来成功。

现在你已经读完了这些描述，请你回去在评分表上圈出自己的分数。运用自己的判断，并且要对自己诚实。也许更保险的是与你的伴侣商量或者重新阅读一下你去年的年度评审表。圈出每个栏目自己的得分，现在就去做。

自然浮动

要选择一个完全精确的数字有些过于强求。如果你觉得如此，尽管我们已经尽最大努力给出一个最接近的分数，我们仍然可以想象80%的日子里，有+/-1的波动范围，这样我们就可能得到大多数日子里真实的数据了。我们也可以考虑在20%的日子里，有+/-2的波动范围，在这些日子里我们实在拖沓或确实是超常发挥了。（注意，此处我们说的不是多少分，而是指一个范围，因为在评分的时候简单的一个分数不会总是合适。）例如，你给自己的业绩评分为14分，那就是指有些日子里你得分会是中等分中的最高分12分，有些日子里却能得到16分，因为你确实表现突出。你的业绩不太可能非常低，除非你生病了或者实在压力太大，或被要求做超出你能力范围的事情。

计算你在公司的影响力得分时，记住这种自然浮动，因为我们真正的影响力得分会有所波动。我们主要是为了观察一般情况，不必纠结自己到底在某一项得了8分还是9分。

公司的影响力得分

现在我们已经有了原始的增值型员工得分，我们就能把它转变成真正衡量我们是否有用的标尺。因为这几个要素互相之间是紧密相关的，所以我们把所得的分数相乘，来得到可以与其他人进行比较的分数。这看起来很难，其实很简单，即使数学不是你的强项，同样可以根据下面的公式来计算我们的公司影响力得分：

我的公司影响力得分如下：

业绩得分×人际关系得分×公共关系得分=

然后将总数除以3000=数字3000是常数不变。这是每项都得最高分，相乘得出的乘积：20×15×10即得3000。

杰克和霍莉

杰克可以胜任工作，他在同事中颇受欢迎，与一些高级经理也相处融洽，经常与他们踢足球。所以他给自己在业绩方面的评分是10，人际关系的分数是8，公共关系评分是7，因此他的分数如下：杰克的公司影响力得分如下：

10×8×7=560再除以3000=0.187霍莉工作勤恳，毫不出错，有时候被逼急了会脾气火暴，她不太愿意和同事进行交往，所以她给自己业绩的分数是16，人际关系的分数是4，公共关系的分数是1。她的分数如下：

霍莉的公司影响力得分如下：

16×4×1=64再除以3000=0.021我们对比一下杰克和霍莉的得分，可以看到尽管霍莉的业绩更强，但最后得分却很低。在这种情况下，公司很有可能会选择留下杰克，因为他的工作并没有明显很差，而他的人际关系和公共关系却明显很好。虽然职场要求我们有高产出，但也是个社交场合，人们希望在同事中间相处融洽，在公司过得愉快。

得多少分才够？

我们的目标是能尽可能得1.000分，这是最高的分数。在上面的案例中，杰克和霍莉的得分都不是很高，因为这个系统可以揭示任何方面都表现平平或者在某一方面特别突出在其他方面却不尽如人意而产生的问题。如果我们想象一下霍莉把这本书从头至尾读完，把书中所学付诸实践，她的人际关系和公共关系一定能得到改善，她的新的公司影响力得分就会如下：霍莉的公司影响力得分如下：

16×8×4=512再除以3000=0.171她在工作中特别注意一下与同事的交流，做一些最基础的工作，例如提醒大家她在工作的时候不愿意被打扰，或者提醒大家她也是个有趣的人，霍莉的公司影响力得分就可以从0.021提高到0.171。这意味着她将和杰克在同一水平，如果公司确实非常看重业绩，那在公司不得不作出选择的时候，留下的可能是她。

这是要记住的关键问题中的一个；当你作出非常微小的努力，你对公司影响力的得分就可以大大提高——这就是为什么任何时候都有希望。你不用总是做很多努力来成为增值型员工，来提高你保住职位的概率。

增值型员工的归类以及公司影响力分数等级

单看公司影响力得分可能没有什么意思，用下面的表格可以发现我们其实离成为一名增值型员工非常近。表中给出的分数只是举例——问题的关键是我们的公司影响力分值所在的等级，也就是说我们到底是哪种类型的雇员：类型业绩

得分举例人际关系

得分举例公共关系

得分举例公司影响

力得分等级必定留下的人20

1415

1010

9最高分

1.00

0.420安全

这个等级是最安全的，我们都应为此尽力。我们的分数最低需要在0.420之上才能归于此类。那时，我们就是真正的增值型员工了。（续）

类型业绩

得分举例人际关系

得分举例公共关系

得分举例公司影响

力得分等级可能职位不保的人12

69

58

40.288

0.040有压力

大多数人都处于这个等级，危险的是我们很有可能会被裁员。我们需要分数在0.040之上才能在这个区域。必定职位不保的人4

14

13

10.016

0.001

最低分再见，不送

这是最差的等级。如果处于这个等级，我们很有可能被开除。这个表格列出了每个等级的分数，如果业绩高、人际关系好而公共关系一般，很有可能会处于安全等级。这是因为在实际生活中，公司中的公共关系常常远远落后于业绩和人际关系。但是，如果我们的人际关系很差，在另外两方面表现突出，我们也不可能进入安全等级。这就提醒我们，这是综合性的分数，是它们的乘积。这也给许多人一个提醒，只要人际关系有所改善就能大大提高分数，远远高于大部分同事所在的等级和可能被开除的等级。

用乘法也使我们进入每个等级都必须超过一个最低分。不管增值型员工评分的分数如何构成，只要乘积低于0.040的分数就只能留在被裁员的等级之内。同样，不管增值型员工评分的构成是怎样的，只要乘积等于或高于0.420，我们就可以稍微放松一下，知道我们必定是被保留的精英组的一分子，可以认为自己是表现突出的增值型员工。

如果我们属于安全等级，就会被公司保留，被看做是一项资产，会被认为我们的技能对公司很重要。如果我们处于有压力那组——这一组如此命名是因为在这组的人是最不确定自己是去还是留。显然此处公司影响力得分不同，就分出等级。但是因为我们不知道裁员线在哪里，就不能容许自己自满，就必须时刻努力，因为即使是最小的努力也会在很大程度上提高公司影响力。最后，如果我们的业绩一般都非常差，那就只好待在再见，不送那组，因为我们常常从直接上司那儿听到：……再见兄弟……门在那边……再见！

有些开明的雇主会发现有些人处于最后一组，需要帮助和支持。人们常常不会雇用表现很差的人，并且还要为他少得可怜的业绩支付薪水。如果有人处于这个等级，很有可能什么地方出错了，需要调查。也许家庭出了问题，也许在新的职位上很不适应。巨大的公司变革会让许多人忧心忡忡，在这种充满变数的时刻，有些人本来应该在本职工作上发光发热，却被发现不好合作，苦苦挣扎。如果你发现有人在挣扎，就帮他一把，因为我们总是有需要别人帮助的时候。

想要得分高，我们就必须始终在三个方面表现突出。如果你的分数不高，也不用失望；这就是把分数相乘又相除的效果。这样做最终得到的分数都是非常小的。如果我们的增值员工评分的结果稍有变动，就会对公司影响力得分有很大的影响。同样的，如果我们在一个领域非常优秀，例如业绩，在别的方面却表现平平，如人际关系，那么我们的公司影响力分数也不会很高，事实也的确如此。好好利用其余的章节来帮助你提高分数、减轻压力、改善每日的工作体验。成功会带来更多的成功，会使人愉快，所以为了收获，作出额外的一些努力完全值得。

我们的公司影响力得分是我们力求改善的起跳点。这个分数让我们知道自己在公司的位置，我们就可以了解到如果要成为必被留职的精英一族，必须在哪些方面努力。如果我们已经是其中一分子，我们仍然需要想办法改善表现，因为时间一长，分数可能会有变化。即使是最伟大的人物也会有低谷，也会业绩不佳。

要成为一名增值型员工，我们需要认识到我们的工作由三个基础领域组成：业绩，即我们做了什么、做得怎样；人际关系，即我们是如何融入周围的世界的；公共关系，即我们是如何被知道，并且在公司产生影响力的。也要记住人的感观非常重要，因为即使选择的过程非常公正，非常客观，完全基于事实，也常常会受到一些感情因素的影响，所以总会含有一丝人为的因素；这就是为什么我们要在这三个领域都始终有高水平的表现。每个人都可以表现突出，只要我们确定把小小的技巧和工具付诸实践。