为什么会出现这种奇迹呢？由于罗森塔尔和贾可布森都是著名心理学家，老师对他们提供的名单深信不疑，在教育过程中就会产生一种积极的情感，即对名单上的学生特别厚爱。老师们掩饰不住的深情在教学过程中通过语言、笑容、眼神等表现出来。在这种深情厚爱的滋润下，学生就会产生一种自尊、自爱、自信、自强的心理；在这种心理的推动下，他们就有了显著进步。这一效应就是期望心理中的共鸣现象。皮格马利翁效应运用到管理工作中，就要求管理者对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。

“皮格马利翁效应”告诉我们——在管理中，一旦管理者有意识或无意识地对下属寄予期望，对方会产生出相应于这种期望的特性。这样，下属就会朝管理者期望的方向发展，人才也就在期待中得以产生。

4. 鲶鱼效应

挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让它们活着抵达港口，卖价就会比死鱼高出好几倍。但是，很多年以来，只有一只渔船能成功地带着活的沙丁鱼回港。该船船长一直严守着成功带回活沙丁鱼的秘密。直到船长死后，人们在打开他的鱼槽时，才发现他的鱼槽里多了一条鲶鱼。原来，当鲶鱼装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而沙丁鱼发现这一“异己分子”后，也会因受到威胁而紧张起来，加速游动。如此一来，沙丁鱼便活着回到了港口。这就是所谓的“鲶鱼效应”。

在职场中，管理者可以充分运用这一效应，通过个体的“中途介入”，将团队的生气和活力带动起来。

5. 霍桑效应

在美国芝加哥市郊外的霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但工人们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。

为探求原因， 1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等多方面专家参加的研究小组，在该工厂开展了一系列实验研究。这一系列实验研究的中心课题是生产效率与工作物质条件之间的相互关系。

研究中有个“谈话实验”，即用两年多的时间，专家们找工人个别谈话两万余人次。而且，在谈话过程中规定：专家要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，并做详细记录，对工人的不满意见不准反驳和训斥。这一“谈话实验”收到了意想不到的结果：霍桑工厂的产效大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话实验”使他们这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”。

通过“霍桑效应”，我们可以发现：人在一生中会产生数不清的意愿，但最终能实现或满足的却为数不多。对那些未能实现的意愿切莫压制下去，而要千方百计地让它宣泄出来，这对人的身心和工作都是非常有利的。因此，作为管理者，在做好管理工作的同时，也要利用有限机会甚至创造机会和员工进行沟通交流，倾听他们的心声和心中的不满，这将对管理者的工作有莫大的帮助。